• FinRusMedia
• |
• Infopaketti
• |
• RuFi
• |
• Euroopan parlamentti selkokielellä
• |
• Keski-Suomi
• |
• MaMu-Media
• Projektimme:

№ 10 ( 53 ) 2009

Työsopimuksen teko

Työsopimuslaki määrittelee työsopimuksen tekoa, ja sitä sovelletaan lähes kaikissa työsuhteissa riippumatta työn laadusta. Työsopimuksella ei esimerkiksi voida pätevästi sopia, että työsuhteessa ei noudatettaisi työsopimuslakia. Myös alan yleissitova työehtosopimus määrittelee työsopimuksen vähimmäisehdot. Jos työsopimus on sen kanssa ristiriitainen, on noudatettava niitä määräyksiä, jotka ovat työntekijälle edullisempia. Mainituin poikkeuksin työsopimuksen osapuolet voivat varsin vapaasti sopia työsuhteen ehdoista, siis itse työsopimuksen sisällöstä. Työsopimuslailla säännellään työsopimuksen tekemistä, työnantajan ja työntekijän velvollisuuksia, työsuhteen vähimmäisehtojen määräytymistä, työntekijän oikeutta perhevapaisiin, työntekijän lomauttamista, työsopimuksen päättämistä, vahingonkorvausvelvollisuutta, pätemättömien ja kohtuuttomien sopimusehtojen vaikutusta, kansainvälisluontoisia työsopimuksia sekä työntekijöiden edustajien asemaa.

Työsopimus tehdään yleensä kirjallisesti, jotta ei synny epäselvyyttä siitä, mitä on sovittu. Tämä on tärkeää erityisesti niissä tapauksissa, joissa on sovittu työehtosopimusta paremmista työehdoista. Työsopimus voidaan tehdä myös suullisesti, mutta työnantaja on velvollinen vahvistamaan ehdot kirjallisesti ensimmäisen palkanmaksun yhteydessä, ilman työntekijän pyyntöä. Työsopimukseen kirjataan tavallisesti ainakin seuraavia asioita:

a) työsopimuksen osapuolet. Sekä työnantaja että työntekijä allekirjoittavat työsopimuksen.
b) työnteon alkamispäivä. Työsuhteen alkamispäiväksi merkitään päivämäärä, jolloin työntekijä aloittaa työnteon. Työsopimuksen allekirjoituspäivä määrittää työsopimussuhteen alkamispäivän, mikä tarkoittaa, että työntekijän velvoitteet työnantajaa kohtaan alkavat, esimerkiksi kilpailevan toiminnan osalta. Tämä kohta voi olla merkittävä ulkomailta tulevan työntekijän kohdalla, jos työsopimus solmitaan ennen Suomeen tuloa.

c) työsopimuksen kesto. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on ensisijainen työsopimuksen muoto. Määräaikainen työsopimus voidaan solmia vain, kun siihen on perusteltu syy. Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, työsopimusta ei saa tehdä määräaikaisena. Ulkomaisen työvoiman kohdalla sovelletaan samoja säännöksiä, vaikka ulkomaalaisen työntekijän työ- tai oleskelulupa on määräaikaan sidottu.

d) määräaikaisuuden peruste. Kunkin määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle pitää olla perusteltu syy. Työntekijän aloitteesta tehtävälle määräaikaiselle sopimukselle ei kuitenkaan tarvita syytä, mutta peruste on hyvä kirjata työsopimukseen.

e) koeaika. Koeaika voi olla toistaiseksi voimassaolevassa työsuhteessa enintään 4 kuukautta.

f) työaika. Keskeiset työaikaa koskevat säännökset ovat työaikalaissa, jonka päätarkoitus on työntekijän suojelu. Laissa säännellään yleisesti työaikaa, mutta työehtosopimuksilla voidaan sopia työaikaa koskevista määräyksistä. Työaikalain mukaan säännöllinen työaika on 8 tuntia päivässä ja 40 tuntia viikossa. Työehtosopimuksessa voidaan tästä poiketa, mutta työnantajan on järjestettävä tasoitusjärjestelmä, jolloin työaika tasoittuu säädettyyn keskimäärään. Työajoista voidaan sopia myös paikallisesti, mutta tuolloinkin työaika saa olla korkeintaan 9 tuntia päivässä ja 45 tuntia viikossa.

g) työntekopaikka. Jos työntekopaikasta on sovittu tarkasti, se rajoittaa työnantajan oikeutta siirtää työntekijä toimipisteestä toiseen.

h) työtehtävät. Jos työtehtävistä ei ole sovittu suullisesti tai kirjallisesti, vakiintuneesta käytännöstä voi tulla työsuhteen ehto. Työnantajalla on työnjohto-oikeus, ja jos työtehtävistä ei ole yksilöidysti sovittu, työntekijä voi olla velvollinen tekemään lähes mitä tahansa työnantajan määräämää työtä sovitulla palkalla.

i) palkka, sen määräytymisperuste ja palkanmaksukausi. Palkka määräytyy yleissitovan työehtosopimuksen mukaan. Jos alalla ei ole lainkaan työehtosopimusta, palkkaa voidaan sovitella. Tavanomaisena ja kohtuullisena pidettävä palkka voidaan ottaa lähtökohdaksi. Se voi perustua esimerkiksi alan järjestöjen palkkasuosituksiin. Sosiaali- ja terveysministeriön yhteydessä toimiva työehtosopimusten yleissitovuuden vahvistamislautakunta huolehtii työehtosopimusten julkaisemisesta luettelona. Yleissitovan työehtosopimuksen alittava palkka on mitätön. Palkka on maksettava vähintään kerran kuukaudessa.

j) vuosiloma ja lomaraha. Vuosilomaa ansaitaan alle vuoden kestäneissä työsuhteissa 2 arkipäivää täyttä kuukautta kohden ja 2,5 arkipäivää vähintään vuoden kestäneistä työsuhteista. Loman määräytymisjakso on vuosittain 1.4. - 31.3. välinen aika. Pääosa vuosilomasta, 24 päivän kesäloma, on annettava 2.5.- 30.9. välisenä aikana.Talviloma on pidettävä tämän jakson ylittävänä aikana seuraavaan lomakauteen mennessä. Loma-ajalta on oikeus saada sama palkka kuin työssä ollessa. Lisäksi maksetaan lomarahaa, joka on 50 % loma-ajan palkasta. Lomarahan maksaminen perustuu työehtosopimukseen. 18 päivää ylittävän ajan lomasta voi säästää pidettäväksi myöhemmin. Kun työsuhde päättyy, työntekijällä on oikeus saada lomakorvausta niiltä päiviltä, joilta hän ei ole työsuhteen päättymiseen mennessä saanut lomaa tai korvausta siitä.

k) irtisanomisaika. Irtisanomisajat vaihtelevat työsuhteen keston perusteella 14 päivän ja 6 kuukauden välillä työnantajan puolelta. Työntekijän puolelta irtisanomisajat vaihtelevat 14 päivän ja 1 kuukauden välillä. Nämä koskevat toistaiseksi voimassaolevia työsuhteita. Määräaikaiset työsuhteet eivät ole irtisanottavissa muutoin kuin yhteisellä sopimuksella. Irtisanomisajoista voidaan sopia toisin työehtosopimuksessa tai työsopimuksella. Irtisanomisaikana työntekijää koskevat normaalit työntekijän velvollisuudet ja oikeudet, myös työntekovelvollisuus, jollei työnantaja ole häntä siitä erikseen vapauttanut. Siinä tapauksessa asia on syytä kirjata irtisanomisilmoitukseen. Jos jompikumpi osapuoli ei noudata irtisanomisaikoja, voidaan siitä velvoittaa maksamaan vahingonkorvausta.

l) lisä- ja ylityön tekeminen. Lisätyötä voidaan tehdä enintään 40 viikkotuntiin saakka. Ylityö ylittää säännöllisen työajan ja se on aina vapaaehtoista. Ylityön enimmäismääristä on määräyksiä: neljän kuukauden aikana sitä voi tehdä enintään 138 tuntia, vuodessa enintään 250 tuntia.

m) sovellettava työehtosopimus. Siihen viitataan aina työsopimuksessa. Jos alalla ei ole työehtosopimusta, kannattaa sopia noudatettavaksi jonkin työehtosopimuksen määräyksiä.

n) muut ehdot. Lakia ja työehtosopimusta paremmat ehdot kannattaa kirjata työsopimukseen, ja jos työnantajaa ei sido mikään työehtosopimus, kannattaa esimerkiksi lomarahan ja sairasajan palkan maksamisesta sopia. Lisäksi voidaan kirjata kilpailukieltosopimus, liike- ja ammattisalaisuudet ja kilpaileva työsopimus.

o) päiväys ja allekirjoitukset. Mitään sellaista, mitä ei ymmärrä tai hyväksy, tai minkä tulkinta on epäselvää, ei pidä allekirjoittaa. Allekirjoituksellaan työntekijä sitoutuu tekemään työtä sovituin ehdoin. Myöhemmin niitä ei voi muuttaa kuin yhteisesti sopimalla, elleivät ne ole lain tai työehtosopimuksen vastaisina pätemättömiä.

Työsopimuksen päättyminen ja lomautus

Työsuhde voi päättyä purkamisella, irtisanomisella henkilöstä johtuvan syyn takia, tuotannollis-taloudellisista syistä, määräajan päätyttyä ja työnantajan konkurssin tai kuoleman takia. Työn vähentyminen ei aina ole pätevä syy irtisanoa henkilöstöä, vaan siinä tapauksessa työntekijät voidaan lomauttaa.

Työnantaja voi purkaa työsuhteen erittäin painavasta syystä, joka on jopa irtisanomisperustetta ankarampi ja painavampi. Syy on niin painava, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan verran. Myös työntekijä voi purkaa työsuhteen, jos työnantaja on oleellisesti laiminlyönyt velvoitteitaan. Ennen työsopimuksen purkua toiselle osapuolelle on annettava tilaisuus tulla kuulluksi. Koeaikana työsopimus voidaan purkaa vähemmin perustein, mutta ei kuitenkaan epäasiallisin syin kummaltakaan puolelta.

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Lisäksi edellytetään, että työntekijä on olennaisesti rikkonut työhön liittyviä velvollisuuksiaan tai laiminlyönyt niitä. Työntekijälle tulee antaa varoitus ennen irtisanomista, paitsi vakavan rikkomuksen kohdalla.

Työsopimuslaissa on lueteltu kielletyt irtisanomisperusteet. Työantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä, kun työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuen vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Yrityksen kannattavuuden heikentyminen pitää olla riittävän pitkäaikaista, ja suurempien yritysten kohdalla tarkasteluaika on pidempi kuin pienissä yrityksissä. Irtisanottujen työntekijöiden tilalle ei saa ottaa uusia työntekijöitä samankaltaisiin tehtäviin. Myöskään ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää, jos vastaaviin tehtäviin on ennen irtisanomistilannetta palkattu työntekijöitä. Myöskään ylitöiden teettämisellä tai määräaikaisten työntekijöiden palkkaamisella ei voida korvata työntekijän panosta. Työnantajan velvollisuus on ensisijaisesti tarjota työntekijälle muuta työtä, tai työtä toisella paikkakunnalla tai koulutusta. Yrityksen saneeraustilanteessa on käytettävä edellä mainittuja keinoja, mutta jos irtisanominen on välttämätön konkurssin torjumiseksi, työnantajan irtisanomisaika on 2 kuukautta, työntekijän 14 päivää.

Laki edellyttää ennen toimenpiteisiin ryhtymistä yt-neuvottelujen käymistä työpaikalla. Työnantajan konkurssin jälkeen työntekijät yleensä irtisanotaan. Irtisanomisaika on 14 päivää. Palkan konkurssin ajalta maksaa konkurssipesä, ja palkkasaatavat maksetaan palkkaturvasta. Työnantajan kuoltua on sekä kuolinpesän osakkailla että työntekijöillä oikeus irtisanoa työsopimus 14 päivän irtisanomisajalla.

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomisaikaa sovitun määräajan umpeutuessa tai sovitun työn valmistuessa. Työntekijän ei tarvitse suostua määräaikaisen sopimuksen ennenaikaiseen päättämiseen, paitsi silloin kun kyseessä on työsopimuksen purku. Osapuolten kesken sopien työsuhteen päättäminen ennen määräaikaa on mahdollista.

Lomautustilanteessa työn tekeminen ja palkanmaksu keskeytyvät, mutta työsuhde ei pääty. Lomautus voidaan toteuttaa myös työaikaa lyhentämällä. Lomauttamisperusteet on lueteltu työsopimuslaissa. Perusteettomasta lomauttamisesta työntekijällä on oikeus saada korvausta. Lomautustilanteissa yrityksissä on käytävä yt-neuvottelut.

Lähde: Ulkomaisen työntekijän rekrytointi ja palkkaaminen -opas työnantajille ja
ulkomaisille työntekijöille
www.mol.fi

Siirry ylös