Epäiletkö saavasi huonompaa palkkaa kuin kollegasi?
Kohta voit olla oikeutettu korvauksiin

Juha-Matti Mäntylä, 31.3.2023

EU-direktiivi auttaa tilkitsemään sukupuolten välistä palkkakuilua. Jatkossa esimerkiksi palkka on kerrottava ennen työhaastattelua, jotta palkkatoiveissaan vaatimaton ei jää jo kättelyssä muista jälkeen.

EU-parlamentti hyväksyi torstaina direktiivin palkkojen avoimuudesta (siirryt toiseen palveluun). Sen on määrä tasata sukupuolten välisiä palkkaeroja.

Mitä uutta direktiivi käytännössä tuo?

Yle kysyi asiaa kauppakorkeakoulu Hankenin emeritusprofessori Niklas Bruunilta, joka oli jo 1980-luvulla mukana taustoittamassa Suomen tasa-arvolakia. Vuosikymmenten ajan Bruun on ollut keskeinen asiantuntija tasa-arvotyössä niin kansallisella (siirryt toiseen palveluun) kuin kansainvälisellä tasolla.

— EU-direktiivi on merkittävä askel eteenpäin, Bruun arvioi.

Seuraavassa direktiivin keskeisiä määräyksiä.

1. Eurot näkyviin työnhakijoille

Jatkossa työnantajien on kerrottava jo ennen palkkaneuvotteluja, mikä on kyseisen tehtävän palkkataso tai millaiselle vaihteluvälille se asettuu. Käytännössä tämä tarkoittanee, että palkka tulee entistä useammin näkymään jo työpaikkailmoituksessa.

— Työntekijälle tulee oikeus tiedustella, millaista palkkaa hänen edeltäjänsä on saanut ja millaista palkkaa samoissa tehtävissä maksetaan, Niklas Bruun sanoo.

Tämä on Bruunin mukaan tärkeää esimerkiksi siksi, että naiset ovat usein olleet palkkapyynnöissään miehiä vaatimattomampia. Tämä voi asettaa heidät jo työpaikalle tullessa epätasa-arvoiseen asemaan. Jos palkankorotukset annetaan prosentteina, euromääräinen ero miehen ja naisen välillä vain kasvaa.

Jatkossa työnantaja ei myöskään voi kysyä tietoa työnhakijan nykyisestä palkasta.

2. Tieto kollegojen keskipalkasta

Jos työntekijä epäilee kokevansa palkkasyrjintää, hänellä on jatkossa oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkat sukupuolen mukaan eriteltynä.

— Tässä vahvistetaan työntekijän tiedonsaantioikeutta oman palkan perusteista. Samalla paranee tieto samassa työssä sekä samanarvoisessa olevassa työssä olevien työntekijöiden palkoista, Bruun sanoo.

Termi «samanarvoinen» on kiinnostava. Työnantajalla on aiempaa suurempi velvollisuus käydä läpi eri työtehtävien vaativuutta. Sen jälkeen voidaan vertailla eri ammattiryhmien palkkoja.

— Samanarvoiset työt voivat olla luonteeltaan hyvin erilaisia. Esimerkiksi palomies voi tehdä samanarvoista työtä kuin sairaanhoitaja. Nämä vertailut tulevat nyt kuulumaan työnantajan velvollisuuksiin, Bruun sanoo.

3. Tieto palkkaeroista julkiseksi

Työnantajilta edellytetään raportointia palkkaeroista sukupuolittain jaoteltuna — vaikka kukaan sitä ei erikseen kysyisikään.

• Yli 250 työntekijän työnantajien on raportoitava palkkatiedot kerran vuodessa.
• Yli 100 työntekijän työnantajat raportoivat kolmen vuoden välein.
• Siirtymävaiheessa alaraja on korkeampi, 150 työntekijää.

Suomalaisilla yli 30 työntekijän työpaikoilla tehdään jo nykyisen tasa-arvolain edellyttämiä palkkakartoituksia. Bruunin mukaan direktiivissä kuvattu selvitys on jatkossa laajempi, ja se on myös julkinen.

— Kun esimerkiksi pörssiyrityksiä arvioidaan jatkossa eettisyyden perusteella, tieto palkkatasa-arvosta voi olla merkittävä lisä, Bruun arvioi.

4. Työntekijä oikeutettu korvauksiin

Mikäli raportit paljastavat yli viiden prosentin palkkaeroja, joita ei voi perustella osaamisella, koulutuksella tai muulla hyväksyttävällä perusteella, työnantajan on käytävä palkkaustilannetta läpi työntekijöiden edustajien kanssa. Direktiivin mukaan sukupuolensa vuoksi palkkasyrjitty työntekijä on oikeutettu korvauksiin.

Mikäli riitaa käsitellään oikeudessa asti, todistustaakka on työnantajalla. Työnantaja ei myöskään voi periä oikeudenkäyntikuluja työntekijältä vaikka voittaisi käsittelyn.

Myös sakot ovat mahdollisia.

Niklas Bruunin mukaan direktiivi pyrkii varmistamaan, että palkkasyrjintää kokevalla työntekijällä on käytännössä myös mahdollisuus saada oikeutta.

— Tulkintani mukaan esimerkiksi Suomessa pitää tasa-arvolautakunnan menettelyä avata niin, että yksittäinen työntekijä voi saada juttunsa sinne. Tällä hetkellä tämä oikeus on vain järjestöillä ja tasa-arvovaltuutetulla.

5. Yksittäisen kollegan palkkaa ei kerrota

On syytä korostaa, että EU-direktiivi ei ole sama kuin Sanna Marinin (sd.) hallituksen ohjelmaan kirjattu palkka-avoimuus. Viime metreillään oleva hallitus valmisteli viime kesään asti lakiuudistusta, joka olisi avannut yksittäisten työntekijöiden palkkoja. Se suunnitelma kaatui työnantajaliittojen vastustukseen.

EU-direktiivi on työnantajille helpommin nieltävä.

— Tässä työntekijällä ei ole oikeutta saada tietoa työkaverin palkasta — vaan työntekijä saa tiedon keskimääräisistä palkoista samoissa töissä. Tämä on meidän mielestämme paljon järkevämpi lähestymistapa, sanoo elinkeinoelämän keskusliitto EK: n lakiasiainjohtaja Markus Äimälä.

Työntekijäliitoissa arvioidaan, että viime kesänä kaatunut suomalaisen palkka-avoimuuden malli olisi ollut parempi.

— Direktiivi lisää yleistä tietoa palkoista, mutta ei välttämättä auta näkemään syrjivää tilannetta, arvioi SAK: n lakimies Anu-Tuija Lehto.

— Riippuu toki siitä, miten direktiivi pannaan täytäntöön Suomessa.

Emeritusprofessori Bruunin mukaan suomalaista lakiesitystä käsiteltiin julkisuudessa väärin — palkkatiedot eivät olisi olleet yleisesti kaikkien nähtävillä. Tiedonsaannin edellytys olisi ollut epäily syrjintätilanne ja tietoon olisi kohdistunut salassapitovelvollisuus.

Bruun muistuttaa, että mikään ei estä säätämästä Suomeen yksityiskohtaisempaa palkka-avoimuutta kuin direktiivi määrää.

— Toisaalta, todistustaakka on tässä EU-direktiivissä aika tiukasti työnantajalla. Joten riitatilanteessa työnantaja joutuu joka tapauksessa tuomaan myöhemmässä vaiheessa nämä tiedot esille.

Kriittiset kysymykset

Direktiivin perusteella ryhdytään valmistelemaan lainsäädäntöä, jonka tulee olla Suomessa voimassa viimeistään kolmen vuoden kuluttua. Lainvalmistelu tapahtuu kolmikannassa, eli siihen osallistuvat myös työnantaja- ja työntekijäliitot.

Laki voi toteutua monessa muodossa, joten keskusteltavaa riittää:

• Työnantajaliitoissa ollaan huolissaan hallinnollisen työn määrästä.
• Työntekijäliitoissa elätellään toivetta, että syrjintää epäilevällä olisi sittenkin mahdollisuus saada tieto myös yksittäisen verrokkihenkilön palkasta.
• Keskusteluun nousee myös yrityskoko — eli kuinka suuriin työnantajiin raportointivaatimukset päätetään ulottaa, kun 30 työntekijän yritykset tekevät Suomessa kartoituksia jo nyt.
• Helppoa ei tule olemaan myöskään «samanarvoisen» työn määrittely.

Lähde: yle.fi

Venäjännös: Elizaveta Sidorova

Siirry ylös